6 ZASAD Smart Performance Management ®

Smart Performance Management ® to inteligentne zarządzanie efektywnością zespołów. 

Przedstawiam 6 zasad, które stosowane bezpośrednio wpływają na wzrost efektywności pracowników.

Ich stosowanie pozwoli lepiej wykorzystać potencjał zarówno całego zespołu, jak
i poszczególnych osób.

 

Wpis jest częścią cyklu artykułów:

Tutaj prezentuję spis treści tego artykułu:

Zasada 1 - Koncentracja na kluczowych celach

To pierwszy czynnik Smart Performance Management ®, który wpływa na wzrost efektywności. Precyzyjne określenie KPI/celów i możliwość ich stałego monitorowania, to jeden z najważniejszych elementów motywujących długofalowo do pracy.

Weryfikowanie realizacji założonych celów jest ważne także dlatego, że w naturalny sposób dostarcza pracownikowi poczucia rozwoju i progresu. Poza tym warto wspomnieć o tym, że monitorowanie postępów jest samo w sobie świetnym narzędziem.

Badania mówią o tym, że regularne sprawdzanie wykonania zadań i podsumowywanie działań sprawia, że mamy dwukrotnie większą szansę na realizację celu. Tak jest w przypadku, gdy budujemy nowe nawyki, ale także odnosi się to do dowolnych celów. Dokładnie opisałem to w mojej książce: “Jak zmienić nawyki i wzmocnić silną wolę“.

Wystarczy prosty arkusz w Exelu czy nawet kartka papieru i “odhaczanie” – zrobione lub nie, by podnieść efektywność o nawet 200%.

 

Zasada 2 - Wzmocnienie potencjału pracowników

Sprowadza się to, do zbudowania u pracowników przekonania o możliwości doskonalenia swoich kompetencji. Mam na myśli np. zmianę obecnych zachowań. Wyjaśnię to na przykładzie:

Nawyki kształtują nasze kompetencje. Jeżeli mamy nawyk wykonywania dziennie 20 telefonów sprzedażowych, to stwarzamy sobie możliwość rozwoju kompetencji sprzedażowych. Bez tego nawyku byłoby trudno zrozumieć jak działa i na czym polega sprzedaż.

Dlatego tak ważna jest koncentracja na rozwoju pracowników i wzmacnianiu w nich wartościowych, rozwojowych zachowań. Czasem dzieje się też tak, że mamy doświadczonych pracowników z wysokimi umiejętnościami.

Jednak może się okazać, że poprzez przyzwyczajenia i stare nawyki (które kiedyś przynosiły korzyści), nie widzą oni nowych, lepszych rozwiązań. Lub, jeśli widzą, to nie są na tyle zmotywowani, by się ich uczyć. To utarte powtarzanie starych schematów, które “odmłodzone” mogłyby przynieść dużo korzyści.

Wtedy znów praca nad potencjałem i nawykami jest ważna. Jeśli widzisz w tym sens i chcesz porozmawiać o tym ze mną, zapraszam do rozmów. Moja szeroka wiedza na temat nawyków pozwala mi pomagać firmom i zespołom funkcjonować efektywniej. Zapraszam do kontaktu (biuro@michalmichalski.com).

Zasada 3 - Zaangażowanie zespołu

To często poruszana i ważna kwestia. Manager ma duży wpływ na zaangażowanie pracowników. By nie powtarzać tych samych treści, odsyłam do całego artykułu poświęconemu nawykom managera, które budują zaangażowanie pracowników. 

Najważniejsza kwestia to rozumienie potrzeb członków zespołu i umiejętne odpowiadanie na nie. W moim zespole, zwracałem uwagę na to, by było choćby najmniejsze połączenie pomiędzy celami osobistymi, a firmowymi. Zaskakująco często okazywało się, że członkowie mojego zespołu mogli realizować swoje cele poprzez realizację celów firmy.

Ważna jest uważność na potrzeby i szczera komunikacja.  Gdy cele się pokrywają o wiele mniej starań potrzeba, jeżeli chodzi o motywowanie do pracy. 

Ważne też jest samo zadowolenie pracowników. Ich satysfakcja bezpośrednio wpływa na poziom zaangażowania. Temat jest bardzo ważny, poświęciłem mu cały osobny wpis, który znajdziesz tutaj:

Satysfakcja z pracy – 7 sposobów jak podnieść poziom szczęścia pracowników

 

Zasada 4 - Natychmiastowy feedback (a może feed-forward)?

Informacja zwrotna działa najlepiej, gdy jest udzielana możliwie natychmiast. 

W praktyce trudno jest udzielić jej każdego pracownikowi na bieżąco, dlatego dobrą praktyką są stałe spotkania z zespołem. Najlepiej gdy odbywają one z częstotliwością od codziennych do cotygodniowych. 

Ciekawym rozwiązaniem jest też feed-forward. To rozmowa skoncentrowana na możliwościach zmiany. Od feedbacku różni się tym, że feedback jest ukierunkowany na przeszłe zachowania, natomiast feed-forward na przyszłe. 

Podczas takiej rozmowy mówimy wyłącznie o tym, co może sprzyjać dalszemu rozwojowi i osiąganiu postawionych (a nie już zrealizowanych) celów.

Zasada 5 - Konkretne działania rozwojowe

Tutaj proponuję rozwiązania oparte na Tablicy Rozwoju®. Czym ona jest?

To proste narzędzie, które ma na celu zebrać dane dotyczące kluczowych wskaźników efektywności zespołu. Naszym celem jest regularne dokonywanie analiz. Ideą jest to, aby wszystkie ważne wskaźniki zapisane w jednym miejscu, były omawiane i modyfikowane na bieżąco.

Może to być tablica w formie dashboardu lub elektroniczna, w programie informatycznym. Wystarczy od 3-5 minut dziennie, by omówić wskaźniki oraz zastanowić się co możemy dziś zrobić inaczej, by je poprawić.

 

Zasada 6 - Stosuj w organizacji

Wdrożenie Smart Perfomance Management ® to proces. Od czego więc najlepiej zacząć?

1) Ustal cele/KPI

Nie tylko firmy czy działów, ale także do konkretnych pracowników. Pamiętaj o tym, żeby system pozwalał na łatwe monitowanie realizacji tych celów.

2) Przygotuj pracowników

Opowiedz o narzędziach, które będziesz stosować i o celu całego zajścia. Pamiętaj, żeby starać się łączyć cele firmowe z osobistymi możliwie jak najczęściej. Wyjaśnij ideę Tablicy Rozwoju®.

3) Uzupełnij Tablice Rozwoju®

Wyznacz godziny spotkań w celu stałego uzupełniania danych związanych z tablicą. Planuj działania i wspieraj zespół.

4) Sprawdzaj i testuj

W każdej firmie niektóre rzeczy mogą się różnić. Dlatego dobrze jest być elastycznym i pozwolić sobie na to, by modyfikować działania i narzędzia, jeśli jest to potrzebne. 

Jeżeli uważasz, że ten system będzie korzystny dla organizacji, w której pracujesz i potrzebujesz profesjonalnego wsparcia, zapraszam do kontaktu: biuro@michalmichalski.com

 

Podsumowanie Smart Performance Management ®

Inteligentne zarządzanie efektywnością może przynieść wiele dobrego. Kluczowe zasady wraz z opisem praktycznych działań zostały przedstawione powyżej.

Jestem ciekaw, co myślicie o takim rozwiązaniu?

Stosujecie już pewne elementy? Lub czy w ogóle rozważacie wdrożenie takich rozwiązań do organizacji?

Dajcie znać w komentarzu.

Samych sukcesów,

Michał 🙂

Leave a Comment