Nawyki managera, które skutecznie budują zaangażowanie pracowników

Pracownicy przychodzą do firmy, ale odchodzą od szefów…

Rola managerów jest kluczowa
– od niej w dużym stopniu zależy zaangażowanie pracowników.

Zajmiemy się dziś efektywną praktyką zarządzania, rozwiewając fakty i mity.

Przedstawiam mini przewodnik po świecie zaangażowania pracowników.

 

Wpis jest częścią cyklu artykułów:

  • Satysfakcja z pracy – 7 sposobów jak podnieść poziom szczęścia pracowników
  • Nawyki managera, które skutecznie budują zaangażowanie pracowników
  • 6 ZASAD Smart Performance Management (publikacja w najbliższym czasie)
  • Odporność Psychiczna - 4 kluczowe elementy (publikacja w najbliższym czasie)
  • 15 praktyk NIEEFEKTYWNEGO lidera (publikacja w najbliższym czasie)
  • 5 nawyków na zwiększenie efektywności, która zajmą mniej niż 10 minut dziennie (publikacja w najbliższym czasie)

Tutaj prezentuję spis treści tego artykułu:

Zaangażowanie pracowników: ile to kosztuje i co mówią badania?​

Badania firmy BNP dla firmy Aon Hewitt (2010) pokazały, że niezaangażowany pracownik to strata dla firmy rzędu 33 tys. PLN.

Według badań Instytutu Gallupa “State of the Global Workplace” (2012), w skali globalnej, tylko 13% pracowników angażuje się w swoją pracę. 

W Polsce ten wskaźnik wynosi 17%.  68% stanowią pracownicy, którzy nie są zaangażowani, natomiast aż 15% to pracownicy aktywnie niezaangażowani, czyli tacy, którzy szkodzą firmie i wizerunkowi.

Zaangażowani pracownicy
17%
Niezaangażowani pracownicy
68%
Aktywnie niezaangażowani pracownicy
15%

Te dane potwierdza jeszcze wiele innych analiz. Jak widać, zaangażowanie pracowników to temat ważny i trudny. Przejdźmy więc do praktycznych przykładów działań, dzięki którym możemy rozwijać chęć do pracy.

Nawyk codziennego kontaktu z pracownikami + 15' spotkania

Przykład z życia (imię i sytuacja zostały zmienione):

Pani Marta ma 15 letnie doświadczenie jako manager w jednej z korporacji. Zarządza zespołem liczącym około 50 osób. 

Nie ma zbyt dużych możliwości finansowych, zresztą uważa, że budowanie zespołu oparte na nagradzaniu finansowym nie jest najskuteczniejszym rozwiązaniem. Dlatego stosuje inne metody. Najważniejszy jest dla niej ciągły kontakt z pracownikami. 

Często sprowadza się to do 15-minutowych spotkań. Zależy jej na tym, aby przekazywać możliwie na bieżąco informacje zwrotne i dużo pytać. O co? Między innymi o to, co można poprawić w pracy, jakie rozwiązania ulepszyć, co się sprawdza, a co nie. Dzięki temu stara się sprawić, by każdy miał choćby najmniejszy wpływ na funkcjonowanie firmy. 

Zauważyła, że zaangażowanie pracowników zwiększa się, gdy mają oni możliwość wyboru i są za coś odpowiedzialni. Ważne jest dla niej indywidualne podejście i zrozumienie. Uważa, że tego jej model zarządzania jest kluczowy, jeżeli chodzi o wysokie zaangażowanie jej zespołu.

Ten opis wskazuje na doskonały przykład praktyk managerskich, który z powodzeniem można stosować.

Komunikacja dostosowana do różnych pokoleń (X, Y, Z)​

Rynek jest bardzo dynamiczny, a pracownicy różni. Warto wspomnieć o różnicach pomiędzy pokoleniami X, Y, Z.

Pokolenie X (urodzeni w latach 1965-1980) to osoby, dla których ważna jest praca, autorytety i wiedza. Są niezależne i innowacyjne, w końcu były świadkami zmian ustroju czy technologicznych.

Pokolenie Y (urodzeni w latach 1981-1997), to osoby, które charakteryzuje pewność siebie, nastawienie na sukces i rozwój. Niektórzy nazywają to pokolenie pokoleniem WHY?, z tego względu, że ważnych jest dla nich sens pracy, wartości i work-life balance. 

Pokolenie Z (urodzeni po 1997), to osoby, które świetnie funkcjonują w wirtualnej rzeczywistości. Mogą być to osoby roszczeniowe, nastawione na sukces, jednak nieposiadające jeszcze umiejętności ani wiedzy.

Świadomi managerowie zwracają uwagę na różnice i mogą inaczej kierować komunikację. Co więcej – mogą wykorzystywać potencjał każdej z grup. 

Np. wiedza – pokolenie X, pewność siebie (np. handlowca) – pokolenie Y, nowe technologie – pokolenie Z.

Nawyk zarządzania zespołem, przez pryzmat wartości​

Ze względu na to, że mamy rynek pracownika, to nie tylko pieniądze się liczą. Pracownicy zostaną w firmie, jeśli będą się tam dobrze czuli. Jednym z kluczowych elementów, są wartości. 

Jeśli manager potrafi zarządzać poprzez wartości, to przyczynia się do budowania zaangażowania pracowników. W tym celu dobrze jest odpowiedzieć sobie na te 3 pytania:

1) Jak wartości firmy wpływają na moją codzienną pracę?

2) Co jest dla mnie ważne w pracy?

3) Jak mogę rozwiązać to wyzwanie opierając się na wartościach firmy?

Coraz więcej firm spisuje swoje wartości, ale tak naprawdę niewiele z nich naprawdę korzysta. Te trzy pytania mogę pomóc w tym, by działania firmy i pracowników były zgodne z tym, co organizacja deklaruje.

Selekcja wstępna oparta na wartościach​

Idąc dalej, warto zastanowić się czy wartości są jednym z kryteriów wyboru nowych pracowników. Jeżeli kompetencyjnie dana osoba będzie pasowała do naszej firmy, ale nijak zgrywała się wartościami, to może okazać się, że nie jest to najlepszy kandydat. Dlaczego?

Bo jeśli wartości będą różne, to może się okazać, że za jakiś czas zaangażowanie w pracę zmniejszy się. 

Dobrze jest zawrzeć pytania o wartości już na początku rekrutacji (coraz częściej pojawiają się takie oferty). Mogą one brzmieć:

1) Wymień 3 wartości, którymi kierujesz się w swoim życiu zawodowym. Opisz, dlaczego właśnie je wybrałeś/aś.

2) Wyobraź sobie, że pracujesz w wymarzonej firmie, w której świetnie się czujesz. Jakie ma ona wartości?

 

Coachingowy styl zarządzania​

Coaching jest świetnym narzędziem rozwojowym. Można stosować go jako metodę wsparcia pracowników, która oparta jest na dialogu i partnerskiej relacji.

Odpowiednie stosowanie narzędzi coachingowych (parafrazy, pytania, metafory, porównania) może spowodować naturalny wzrost zaangażowania. 

Podsumowanie i dyskusja​

Działania managera często bezpośrednio wpływają na zaangażowanie pracowników. Powyżej opisałem przykłady działań, które stosowane nawykowo, mogą przynosić dużo dobrego.

Jestem ciekaw co myślicie na ten temat? Może coś byście dopisali?

Bibliografia​

  • http://www,gallup.com/services/178517/state-global-workplace.aspx; 12.12.2016
  • M. Kozłowski, Employer Branding, Wolters Kluwer, Warszawa 2016, s.35.
  • T. Chirkowska-Smolak, Psychologiczny model zaangażowania w pracę, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza, Poznań 2012.

Leave a Comment